|
La riforma sul diritto del lavoro, (così detta "Riforma Biagi") ha disciplinato dall'art. 33 all'art. 40 del D.Lgs. n. 276/03, il contratto di lavoro a chiamata (o job-on-call). Questa tipologia contrattuale sebbene possa soddisfare contingenti necessità di flessibilità e di regolarizzazione di lavoratori in nero, la cui stima approssimativa ammonta a circa due milioni, non ha ancora trovato piena attuazione a causa dell'inerzia delle organizzazioni sindacali, le quali da un lato accusano il lavoro intermittente di enfatizzare gli elementi di precarietà e mercificazione che sembrano caratterizzare gran parte della riforma e dall'altro però faticano ad usare il potere loro conferito dal legislatore.
Per comprendere più agevolmente la portata di quanto eccepito, si pensi all'art. 34, 1° comma, laddove nell'individuare i lavoratori discontinui il legislatore rinvia alla contrattazione collettiva per la definizione e, in mancanza, al Ministero del lavoro.
Nel silenzio delle forze sindacali che potevano in qualche modo arginare l'ambito di applicazione soggettiva, attenuando "la precarietà e la mercificazione della Riforma", l'Autorità ha fatto riferimento alla tabella del Regio decreto 2657/23.
Il contratto di lavoro a chiamata è un contratto di lavoro subordinato e può essere stipulato sia a tempo determinato che indeterminato, così come disposto dall'art. 33 del D.Lgs. n. 276/03.
Nel caso del termine, non si applica l'art. 1 del decreto legislativo n. 368 del 2001, in quanto le motivazioni ivi contenute non possono essere assimilate a quelle previste per il contratto intermittente, le quali discendono esclusivamente da esigenze di carattere discontinuo ed intermittente, in linea di principio tipizzate dalla contrattazione collettiva, che autorizzano l'azienda a chiedere al lavoratore di svolgere un'attività lavorativa uniformemente alle predette esigenze.
La legge, all'art. 34 prevede dei limiti all'applicazione soggettiva di questo contratto, contemplando:
a - i lavoratori discontinui, così come da tabella allegata al Regio decreto 2657/23 senza limitazioni temporali;
b - "soggetti in stato di disoccupazione con meno di 25 anni di età ovvero da lavoratori con più di 45 anni di età che siano stati espulsi dal ciclo produttivo o siano iscritti alle liste di mobilità e di collocamento… Omissis".
c- tutti i lavoratori che prestano la loro attività in determinati periodi nell'arco della settimana, del mese o dell'anno.
Per completezza espositiva, in relazione al punto a), a seguito della recente Circolare emanata dal Ministero del Welfare, n. 4 del 2 febbraio 2005, è opportuno precisare che le attività indicate nel Regio decreto costituiscono esclusivamente un parametro oggettivo e che, pertanto, a tal fine non operano i requisiti dimensionali (es.:numero abitanti) e le altre limitazioni alle quali lo stesso Regio decreto fa riferimento (es.: autorizzazione dell'ispettore del lavoro).
Rispetto al secondo punto della elencazione de qua, si ritiene debbano essere approfondite le definizioni ivi espresse al fine di ben individuare i soggetti attivi che potrebbero aver interesse alla chiamata; tale citato normativo dev'essere letto e coordinato col decreto legislativo n. 181 del 2000, modificato poi dal decreto legislativo n. 297 del 2002 in base al quale "disoccupato" è: "quel soggetto privo di lavoro, che sia immediatamente disponibile allo svolgimento e alla ricerca di un'attività lavorativa secondo modalità definite con i servizi competenti".
La norma appena citata definisce, altresì: "giovane inoccupato quel soggetto di età inferiore ai 25 anni che, senza aver svolto in precedenza alcuna attività lavorativa, sia alla ricerca di occupazione da più di sei mesi".
La Circolare ministeriale n. 4 estende nondimeno il concetto di giovane disoccupato fino a ricomprendere anche gli inoccupati, come dal decreto legislativo n. 297 del 2002, e questo per favorirne l'impiego tenendo conto delle oggettive difficoltà che tali soggetti svantaggiati incontrano nell'accesso al mondo del lavoro.
Per quanto riguarda i disoccupati over 45 anni espulsi dal ciclo produttivo o iscritti alle liste di mobilità e di collocamento, sebbene queste ultime non esistano più in seguito alla riforma dei servizi per l'impiego, è da precisare che vi rientrano anche i pensionati e coloro che abbiano usufruito di qualche incentivo all'esodo.
Infine per individuare i soggetti di cui al punto c) è necessario prima di tutto, a parere di chi scrive, determinare i periodi testé menzionati; mancando a rigore una definizione legale, si reputa opportuno affidarsi alla logica e al significato invalso dall'uso comune, recepito per altro dalla circolare ministeriale n. 4, nella quale si definisce week-end quel periodo che va dal venerdì pomeriggio, dopo le ore 13.00 fino alle ore 6.00 del lunedì; per vacanze natalizie s'intende l'intervallo di tempo ricompresso tra il 1° dicembre ed il 10 gennaio; per periodo Pasquale quello che va dalla domenica delle Palme al martedì successivo al lunedì dell'Angelo e per vacanze estive i giorni compresi dal 1° giugno al 30 settembre.
Gli intervalli così individuati, sono modificabili dalla contrattazione collettiva, la quale potrà ampliarli o restringerli in base alle specifiche esigenze effettivamente riscontrate, proprie per ogni settore produttivo di riferimento.
L'articolo 34 del D.Lgs. n. 276/03 elenca inoltre i casi nei quali è vietato il ricorso al lavoro intermittente:
a) per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero;
b) salva diversa disposizione degli accordi sindacali, presso unità produttive nelle quali si sia proceduto, entro i sei mesi precedenti, a licenziamenti collettivi ai sensi degli articoli 4 e 24 della legge 23 luglio 1991, n. 223, che abbiano riguardato lavoratori adibiti alle stesse mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente ovvero presso unità produttive nelle quali sia operante una sospensione dei rapporti o una riduzione dell'orario, con diritto al trattamento di integrazione salariale, che interessino lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente;
c) da parte delle imprese che non abbiano effettuato la valutazione dei rischi ai sensi dell'articolo 4 del decreto legislativo 19 settembre 1994, n. 626, e successive modificazioni.
Questa innovativa tipologia contrattuale richiede la forma scritta ad probationem, dei seguenti elementi, i quali dovranno oltremodo recepire le indicazioni contenute nei contratti collettivi, qualora previste, così come da dettato normativo, art 35, del D.Lgs. n. 276/03:
a) indicazione della durata e delle ipotesi, oggettive o soggettive, previste dall'articolo 34 che consentono la stipulazione del contratto;
b) luogo e la modalità della disponibilità, eventualmente garantita dal lavoratore, e del relativo preavviso di chiamata del lavoratore che in ogni caso non può essere inferiore a un giorno lavorativo;
c) il trattamento economico e normativo spettante al lavoratore per la prestazione eseguita e la relativa indennità di disponibilità, ove prevista, nei limiti di cui al successivo articolo 36;
d) indicazione delle forme e modalità, con cui il datore di lavoro è legittimato a richiedere l'esecuzione della prestazione di lavoro, nonché delle modalità di rilevazione della prestazione;
e) i tempi e le modalità di pagamento della retribuzione e della indennità di disponibilità;
f) le eventuali misure di sicurezza specifiche necessarie in relazione al tipo di attività dedotta in contratto.
Nello stesso articolo, al secondo comma, il legislatore, in coerenza con tutto l'impianto normativo ha delegato alla contrattazione collettiva la facoltà di recepire le indicazioni alle quali le parti dovranno attenersi nel determinare i punti de quibus.
L'ultimo comma dell'art. 35 prevede inoltre che il datore sia altresì tenuto ad informare con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali, sull'andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente.
L'indennità di chiamata
Così come si desume dall'elencazione de qua, l'indennità di chiamata dev'essere inclusa nel contratto di job-on-call, anche in quota oraria.
Tale somma rappresenta un quid pluris che il datore di lavoro deve riconoscere al lavoratore a fronte dell'onere di disponibilità, per tutto il periodo in cui essa è garantita.
Tale periodo è deducibile nel contratto stipulato tra le parti; la misura di detta indennità è stabilita dai contratti collettivi e comunque non è inferiore alla misura prevista, ovvero aggiornata periodicamente, con decreto del Ministro del lavoro e delle politiche sociali, sentite le associazioni sindacali maggiormente rappresentative sul piano nazionale.
Laddove il lavoratore non adempia alla chiamata, perde il diritto alla chiamata per un periodo di 15 giorni, salva diversa previsione del contratto individuale.
Se al lavoratore risulta temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata per malattia o qualsiasi altro evento, deve informare tempestivamente il datore, specificando la durata dell'impedimento; è da aggiungere che a causa dell'indisponibilità, seppure limitata, re perficitur obligatio, non matura il diritto alla disponibilità di chiamata.
Nel caso di lavoro intermittente per prestazioni da rendersi il fine settimana, nonché nei periodi delle ferie estive o delle vacanze natalizie e pasquali l'indennità di disponibilità è corrisposta al prestatore di lavoro solo in caso di effettiva chiamata da parte del datore di lavoro.
Qualora il lavoratore si fosse obbligato contrattualmente a rispondere alla chiamata e senza giustificazione alcuna si rifiutasse di adempiere, ergo di rispondere, ciò potrebbe comportare la risoluzione del contratto, la restituzione della quota di indennità eventualmente già erogata , nonché ad un congruo risarcimento del danno nella misura fissata dai contratti collettivi, o in mancanza, dal contratto individuale.
È opportuno precisare che l'indennità di cui sopra non incide su nessun istituto contrattuale o previsto dalla legge.
Obblighi retributivi, contributivi e fiscali
L'art. 38, secondo comma, del D.Lgs. n. 276/03 dispone che: "Fermi restando i divieti di discriminazione diretta e indiretta previsti dalla legislazione vigente, il lavoratore intermittente non deve ricevere, per i periodi lavorati, un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello, a parità di mansioni svolte.
2. Il trattamento economico, normativo e previdenziale del lavoratore intermittente è riproporzionato, in ragione della prestazione lavorativa effettivamente eseguita, in particolare per quanto riguarda l'importo della retribuzione globale e delle singole componenti di essa, nonché delle ferie e dei trattamenti per malattia, infortunio sul lavoro, malattia professionale, maternità, congedi parentali.
3. Per tutto il periodo durante il quale il lavoratore resta disponibile a rispondere alla chiamata del datore di lavoro non è titolare di alcun diritto riconosciuto ai lavoratori subordinati né matura alcun trattamento economico e normativo, salvo l'indennità di disponibilità di cui all'articolo 36."
Sulle indennità di disponibilità i contributi sono versati per il loro effettivo ammontare, anche in deroga alla vigente normativa in materia di minimale contributivo.
Con decreto del Ministero del lavoro e delle politiche sociali, di concerto con il Ministro delle dell'economia e delle finanze, è stabilita la misura della retribuzione convenzionale in riferimento alla quale i lavoratori assunti ai sensi dell'art. 33 possono versare la differenza contributiva per i periodi in cui abbiano percepito una retribuzione inferiore rispetto a quella convenzionale ovvero abbiano usufruito della indennità di disponibilità fino a concorrenza della medesima misura.
Per completezza espositiva, ai fini fiscali si intende chiarire, qualora ve ne fosse la necessità, che il reddito di lavoro del lavoratore a chiamata è reddito di lavoro.
Computo del lavoratore
L'art. 39 del D.Lgs. n. 276/03 prevede che "il prestatore di lavoro intermittente è computato nell'organico dell'impresa, ai fini della applicazione della normativa di legge, in proporzione all'orario di lavoro effettivamente svolto nell'arco di ciascun semestre".
Il lavoro ripartito: problemi operativi
Al fine di rendere esaustivo l'oggetto della ricerca, verrà sviluppato un esempio riguardante l'assunzione di un dipendente a tempo indeterminato con contratto di lavoro a chiamata senza obbligo di risposta, "C.C.N.L. per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi" (commercio) 5 livello con mansione di commesso. Si verificheranno gli adempimenti amministrativi per l'assunzione, i conteggi per l'elaborazione del prospetto paga del mese di febbraio considerando in tale mese 4 chiamate da 8 ore ciascuna per un totale di 4 giornate di prestazione effettiva.
Innanzitutto va verificato il soddisfacimento dei requisiti oggettivi o soggettivi per l'instaurazione di un rapporto di lavoro a chiamata. La tabella indicante le occupazioni che richiedono un lavoro discontinuo o di semplice attesa o custodia allegata al Regio Decreto 6 dicembre 1923, n. 2657, al punto 14 dispone:
"Commessi di negozio nelle città con meno di cinquantamila abitanti a meno che, anche in queste città, il lavoro dei commessi di negozio sia dichiarato effettivo e non discontinuo con ordinanza del prefetto, su conforme parere delle organizzazioni padronali ed operaie interessate, e del capo circolo dell'ispettorato dell'industria e del lavoro competente per territorio."
Si ribadisce che le ipotesi elencate dalla tabella vanno intese quali casistiche di riferimento oggettivo di individuazione delle esigenze a carattere discontinuo ed intermittente che sostituiscono in via provvisoria le esigenze individuate dai CCNL. Nell'esempio è quindi possibile stipulare un contratto di lavoro a chiamata avendo i requisiti soggettivi di lavoro discontinuo senza peraltro alcuna esigenza di verifica del numero di abitanti della città della sede di lavoro.
Per quanto riguarda la retribuzione vige la regola secondo cui il lavoratore intermittente non deve ricevere un trattamento economico e normativo complessivamente meno favorevole rispetto al lavoratore di pari livello a parità di mansioni svolte. Secondo quanto previsto dal comma 2 dell'articolo 38 trovano applicazione gli istituti normativi tipici del lavoro subordinato in misura "proporzionale" rispetto alla prestazione lavorativa effettivamente eseguita.
Nell'esempio un commesso di 5 livello del commercio ha la seguente retribuzione: 649,11 (paga base) + 521,94 (contingenza) + 9,3 (terzo elemento) = 1.180,35 (retribuzione lorda)
Non essendo noto a priori la quantità di lavoro che verrà effettuata ogni mese si determina la paga oraria e si retribuisce il dipendente per ogni ora lavorata. Per la determinazione delle quote orarie si assume come coefficiente il divisore orario del CCNL applicato.
La retribuzione è quindi: 1.180,35 : 168 (coefficiente contrattuale commercio) = 7,02589 (retribuzione oraria).
La redazione del contratto di lavoro sarà basata quindi sugli elementi richiesti dalla legge (come precedentemente indicato, art 35, del D.Lgs. n. 276/03) sulla base della retribuzione oraria calcolata.
Fac-simile lettera di assunzione
Oggetto : Contratto di lavoro intermittente a tempo indeterminato.
Tra Alfa S.p.a. con sede legale in _____ in persona del legale rappresentante pro tempore ______, di seguito denominata datore di lavoro;
e
il Sig. Tizio, residente a ______________ di seguito denominato lavoratore
si conviene quanto segue
Il lavoratore si obbliga a prestare l'attività lavorativa subordinata, specificata nel seguente contratto, nella forma del lavoro intermittente, disciplinato dagli artt. 33 e seguenti, Titolo V, Capo I, D.Lgs. n. 276/2003.
L'assunzione del lavoratore decorre dal giorno 15/02/2005 ed è a tempo indeterminato.
Il contratto di lavoro intermittente è stipulato con il lavoratore in possesso dei seguenti requisiti previsti dall'art. 34 del D.Lgs. n. 276/2003: lavoratore discontinuo, così come da decreto 23 ottobre 2004 del Ministero del Lavoro e da tabella allegata al Regio decreto 2657/23 punto 14.
La sede di lavoro è in _____________.
Le prestazioni lavorative saranno rese esclusivamente previa richiesta del datore di lavoro, con preavviso di 2 giorni. Il datore di lavoro, al momento della richiesta della prestazioni del lavoratore, dovrà comunicare la domanda complessiva e le modalità di esecuzione della prestazione. La richiesta della prestazione lavorativa può essere effettuata esclusivamente verbalmente tramite il seguente recapito telefonico _________ e nelle seguenti fasce orarie 18.00-20.00. La modalità di rilevazione della prestazione adottate in azienda consiste nella registrazione nel libro presenze; all'arrivo del dipendente presso la Sede pattuita sarà richiesta comunque una firma di presenza in un apposito registro.
Il lavoratore non si obbliga a rispondere alla chiamata del datore di lavoro per le prestazioni oggetto del contratto.
La retribuzione oraria per il lavoro effettivo prestato è pari a _________.
· Le saranno affidate le mansioni di commesso e nell'esercizio delle mansioni affidatele Lei risponderà al Responsabile del Negozio. Sarà inquadrato al V livello del C.C.N.L. per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi., procedendo al riproporzionamento del trattamento economico e previdenziale sulla base della prestazione effettivamente svolta per quanto concerne:
· la retribuzione globale e i singoli elementi,
· le ferie,
· i trattamenti di malattia, maternità, congedi parentali, infortunio e malattia professionale
Tale riproporzionamento avverrà su base oraria con pagamento mensile, quindi i ratei di tredicesima, quattordicesima e ferie maturati saranno liquidati mensilmente.
Trattamento economico fisso: la Retribuzione Lorda Mensile sarà pari a €.1.180,35.= (Millecentoottanta/35), e sarà suddivisa come di seguito specificato:
· Paga base: €. 649,11.=
· Contingenza: €. 521,94.=
· Terzo Elemento: €. 9,30.=
La retribuzione sarà erogata mensilmente entro il 10 del mese successivo e sarà riproporzionata per le ore di effettiva prestazione (per una paga oraria di euro 7,02589).
Come previsto dalla norma La informiamo altresì che la Sua assunzione verrà registrata nel libro matricola al n.____.
Il periodo di prova è pari a 45 giorni di lavoro effettivo.
Per tutto quanto non espressamente regolamentato si rinvia al D.Lgs. di cui sopra e si farà espresso riferimento al vigente C.C.N.L. per i dipendenti da aziende del terziario della distribuzione e dei servizi..
Il datore di lavoro, in relazione all'oggetto della prestazione, garantisce il rispetto delle seguenti misure di sicurezza: ........... Il datore di lavoro si impegna a fornire l'attrezzatura necessaria alla svolgimento della prestazione lavorativa in sicurezza.
Nel formularLe fin d'ora i migliori auguri di buon lavoro, La invitiamo a restituirci copia della presente a conferma ed integrale accettazione di quanto in essa convenuto.
Firma del datore di lavoro Firma del lavoratore
Adempimenti amministrativi
Analogamente agli altri rapporti di lavoro, va effettuato l'invio della comunicazione ai servizi per l'impiego competenti entro 5 giorni dalla avvenuta assunzione (decreto legislativo n. 297 del 2002), specificando l'obbligatorietà o meno della risposta alla chiamata e le modalità della eventuale disponibilità concordata. Analogamente vigono gli usuali obblighi connessi alla stipulazione del contratto di lavoro e, in particolare, l'iscrizione al libro paga e matricola e la comunicazione all'INAIL.
La comunicazione ai servizi per l'impiego, iscrizione al libro paga e comunicazione INAIL vanno effettuati al momento della stipulazione del contratto, e non anche alle altre conseguenti (Ministero del lavoro, circolare 4 del 2005).
Il contratto di lavoro intermittente è cumulabile con altri contratti della stessa tipologia o di altra natura con altri datori di lavoro, non essendoci alcun divieto in tal senso. L'unico obbligo è che ci sia compatibilità fra questi contratti (obbligo di fedeltà) e che non ci siano ostacoli con i vari impegni negoziali assunti dalle parti (es.: divieto di concorrenza). Si ricorda inoltre che per il decreto legislativo n. 66 dell'8 aprile 2003 Art. 7 "Ferma restando la durata normale dell'orario settimanale, il lavoratore ha diritto a 11 ore di riposo consecutivo ogni 24 ore". Tale decreto, al fine di tutelare la salute e sicurezza dei lavoratori, di consentire una più attuale distribuzione dei tempi di vita e di lavoro e di garantire eque condizioni di concorrenza tra le imprese, nel mercato comunitario, prevede un sistema di limiti alla durata della prestazione lavorativa organizzati in modo flessibile. Il diritto a 11 ore di riposo e quindi il limite a prestazioni massime di 13 ore si applica anche nel caso di diversi rapporti di lavoro contestuali (Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, Circolare 8 del 2005 punto 12):
Il lavoratore ha diritto al periodo di riposo giornaliero anche qualora sia titolare di più rapporti di lavoro. Peraltro, poiché non esiste alcun divieto di essere titolari di più rapporti di lavoro non incompatibili, il lavoratore ha l'onere di comunicare ai datori di lavoro l'ammontare delle ore in cui può prestare la propria attività nel rispetto dei limiti indicati e fornire ogni altra informazione utile in tal senso.
Conteggi retribuzioni
Conteggi prestazione, cedolino mese di Febbraio:
1. Il dipendente in oggetto ha effettuato nel mese di febbraio 2005 32 ore di prestazione.
2. Il CCNL prevede 26 giorni di ferie all'anno, per cui il dipendente matura le seguenti ferie:
a. 26 : 12 X 8 = 17,33 (ore di ferie maturate al mese per un dipendete con orario pieno)
b. 17,33 : 168 = 0,103175 (ore di ferie maturate ogni ora di prestazione)
c. 0,103175 X 32 = 3,301587 (ore di ferie maturate con 32 ore di prestazione)
3. Il CCNL prevede 52 ore di permessi all'anno, per cui il dipendente matura i seguenti permessi:
a. 52 : 12 = 4,33(ore di permessi maturati al mese per un dipendete con orario pieno)
b. 4,33 : 168 = 0,025794 (ore di permessi maturati ogni ora di prestazione)
c. 0,025794 X 32 = 0,825397 (ore di permessi maturati con 32 ore di prestazione)
4. Il CCNL prevede tredicesima e quattordicesima, mentre il contratto individuale prevede che tali mensilità aggiuntive vengano pagate mensilmente per le ore di effettiva prestazione lavorativa
a. 1.180,35 : 12 = 98,3625 (quote di mensilità aggiuntiva per ogni mese)
b. 98,3625 : 168 = 0,585491 (quote di mensilità aggiuntiva per ogni ora)
5. Calcolo IRPEF: Imponibile fiscale 291,31 - 25,87 = 265,44
a. Deduzioni mensili art. 11 TUIR (no tax area): 7500 : 12 = 625
b. Coefficiente: ((33500 : 14) - 265,44) : (26000 : 14) = 1,1455
c. Essendo il coefficiente maggiore di 1 spetta la deduzione intera
d. Reddito IRPEF: 265,44 - 625 = -359,56
e. Essendo l'importo da assoggettare a IRPEF negativo, il dipendente non ha imposte da pagare
1 Lordo 7,02589 X 32 = 224,83
2 Ferie non godute 7,02589 X 3,301587= 23,20
3 Permessi non goduti 7,02589 X 0,825397= 5,80
4 Tredicesima 7,02589 X 0,585491= 18,74
5 Quattordicesima 7,02589 X 0,585491= 18,74
6 TOTALE 291,31
7 Contributi INPS 291,00 X 8,89% -25,87
8 IRPEF N.T.A. maggiore del reddito -0,00
9 NETTO 265,44
Il dipendente matura inoltre il TFR normalmente, per cui 291,31 : 13,5 = 21,58 (TFR maturato). Riepilogando il dipendente nel mese di febbraio lavora per 4 giornate e percepisce un netto di 265,44 comprensivo delle quote di tredicesima, quattordicesima, ferie e permessi.
Supponiamo ora che il dipendente abbia in corso un altro rapporto di lavoro con un imponibile fiscale di 1.500,00 euro al mese per quattordici mensilità.
Poiché la deduzione per assicurare la progressività delle imposte (no tax area) è calcolata sul reddito annuo complessivo, il dipendente può comunicare al sostituto d'imposta il suo reddito presunto al fine di adeguare la tassazione a tale reddito. Il dipendente può chiedere inoltre ad uno dei sostituti di imposta di non applicare la deduzione.
Quello che cambia in queste ipotesi è l'IRPEF del dipendente, che diventa:
6. Calcolo IRPEF: Imponibile fiscale 291,31 - 25,87 = 265,44
a. Deduzioni mensili art. 11 TUIR (no tax area): 7500 : 12 = 625
b. Coefficiente: ((33500 : 14) - (265,44 + 1.500,00)) : (26000 : 14) = 0,33784
c. Il coefficiente va troncato al 4 decimale
d. Deduzione spettante: 625 X 0,3378 = 211,13
e. Si suppone che il dipendente abbia richiesto all'altro sostituto di non applicare la NTA, per cui il reddito IRPEF è: 265,44 - 211,13 = 54,31
f. IRPEF da pagare: 54,31 X 23% = 12,49
1 Lordo 7,02589 X 32 = 224,83
2 Ferie non godute 7,02589 X 3,301587= 23,20
3 Permessi non goduti 7,02589 X 0,825397= 5,80
4 Tredicesima 7,02589 X 0,585491= 18,74
5 Quattordicesima 7,02589 X 0,585491= 18,74
6 TOTALE 291,31
7 Contributi INPS 291,00 X 8,89% -25,87
8 IRPEF 54,31 X 23% -12,49
9 NETTO 252,92
Conteggio dell'indennità a chiamata
Formuliamo l'ulteriore ipotesi che sia prevista un'indennità di chiamata del 20%. La retribuzione mensile da prendere a riferimento è la seguente:
Paga base 649,11
Contingenza 521,94
Terzo Elemento 9,30
Ratei mensilità aggiuntive (649,11 + 521,94 + 9,30) : 12 X 2 = 196,25
TOTALE 1.377,00
Indennità chiamata 1.377,00 X 20 % = 275,40
Al dipendente va quindi corrisposta la somma aggiuntiva di euro 275,40, da assoggettare a contributi e ritenute fiscali.
L'Agenzia delle Entrate ha chiarito infatti che l'indennità di disponibilità corrisposta ad un lavoratore è riconducibile a reddito di lavoro dipendente che, da un punto di vista fiscale comprende tutte le somme, a qualsiasi titolo percepite, in relazione al rapporto di lavoro ai sensi dell'art. 51, comma 1, del DPR 917/86. Conseguentemente l'indennità è base imponibile ex art. 23 DPR 600/73.
|
