La crescente attenzione verso il rispetto della privacy personale all’interno delle aziende ha portato a ribadire con forza che il datore di lavoro non può proibire o imporre regole stringenti riguardo alle relazioni sentimentali tra colleghi, a meno che non sussistano concreti rischi di conflitti di interesse che possano intaccare il funzionamento e la trasparenza dell’organizzazione.
Il diritto alla protezione della vita privata e sentimentale dei lavoratori trova il suo fondamento nella Costituzione italiana, in particolare agli articoli 2 e 29, che riconoscono e tutelano i diritti inviolabili della persona e la libertà di formare una famiglia. Questi principi costituiscono un vero e proprio scudo che il datore di lavoro non può oltrepassare.
A rafforzare questa protezione interviene lo Statuto dei lavoratori (legge 300/1970), che vieta indagini aziendali su opinioni politiche, religiose o aspetti della vita privata non rilevanti ai fini della valutazione professionale. In linea con questo, pretendere di conoscere dettagli sulla vita affettiva di un dipendente è considerato illegittimo, poiché non incide sulla qualità delle prestazioni lavorative.
Inoltre, a livello europeo, la Convenzione europea dei diritti dell’uomo e il Regolamento generale sulla protezione dei dati (GDPR 2016/679) attribuiscono una speciale protezione ai dati personali sensibili, includendo le informazioni relative alle relazioni sentimentali. La Corte di Cassazione ha confermato più volte che ogni interferenza ingiustificata nella vita privata del lavoratore costituisce una violazione della privacy (sentenze n. 6598/2019 e n. 14393/2005), definendo le informazioni sulla vita sessuale come “supersensibili”, meritevoli della massima tutela. Anche la Corte europea dei diritti dell’uomo, con la sentenza Barbulescu contro Romania del 2017, ha ribadito il principio di proporzionalità nel controllo aziendale, escludendo divieti assoluti o obblighi generali di comunicazione delle relazioni sentimentali.
Quando il datore di lavoro può intervenire: i rischi di conflitto di interessi
Pur tutelando la privacy del lavoratore, il datore di lavoro ha il compito di garantire un ambiente professionale equo e trasparente, in cui le decisioni siano basate sul merito e non influenzate da rapporti personali. Il problema centrale sorge in presenza di potenziali conflitti di interesse, ad esempio quando un superiore valuta la performance di un partner o è coinvolto in decisioni che riguardano direttamente il proprio partner.
Situazioni di questo tipo possono compromettere la fiducia tra colleghi e la reputazione aziendale, generando tensioni e demotivazione nel team. Per questo le aziende possono adottare policy interne mirate a prevenire tali conflitti, senza mai trasformare queste regole in un’indagine generalizzata sulla vita privata dei dipendenti.
Il livello di rischio varia a seconda del contesto: una relazione tra colleghi di pari livello in reparti diversi solitamente non comporta problematiche, mentre un rapporto tra responsabile e subordinato può facilmente tradursi in un conflitto di interessi concreto, con conseguenze sulla gestione delle valutazioni, promozioni e assegnazione di incarichi.
Le aziende possono legittimamente richiedere ai dipendenti di segnalare potenziali conflitti di interesse dovuti a relazioni sentimentali che impattano sul lavoro, ma la richiesta deve essere circoscritta agli effetti professionali e non ai dettagli della relazione stessa. Non è quindi necessario dichiarare di essersi fidanzati, ma è doveroso informare se la relazione potrebbe interferire con il ruolo lavorativo, ad esempio quando il partner entra nello stesso team o è soggetto a valutazioni dirette.
È vietato, invece, ottenere informazioni su durata, natura o aspetti intimi della relazione, dati considerati “particolarmente sensibili” ai sensi dell’articolo 9 del GDPR. In un recente provvedimento del 24 aprile 2024, il Garante della Privacy ha sanzionato un’azienda che aveva avviato un procedimento disciplinare basandosi su dati relativi alla vita sessuale di un dipendente, ribadendo che tali dati non possono essere utilizzati contro il lavoratore, nemmeno se reperiti da fonti pubbliche.
La giurisprudenza italiana conferma che eventuali sanzioni o licenziamenti legati a relazioni sentimentali sono ammissibili solo in presenza di un chiaro codice etico aziendale che imponga l’obbligo di segnalazione e solo se il mancato rispetto di tale obbligo genera un conflitto di interesse concreto e dimostrabile. Un caso emblematico è la sentenza del Tribunale di Roma del 14 marzo 2023, che ha ritenuto legittimo il licenziamento di un dipendente non per la relazione in sé, ma per aver omesso di comunicarla e per aver esercitato pressioni sulla collega per nascondere una gravidanza, violando così il codice etico.
Le misure adottabili dall’azienda devono essere proporzionate e orientate a risolvere il conflitto, ad esempio riassegnando il subordinato a un altro responsabile o prevedendo che le valutazioni siano supervisionate da un terzo imparziale. È fondamentale che l’intervento non sia punitivo nei confronti della coppia, ma mirato a tutelare l’integrità dell’organizzazione.