Mancata conversione da part time a full time, ti spetta il risarcimento: bastano queste prove

Questo pronunciamento arriva in un contesto lavorativo nel quale la trasformazione del part time in full time rappresenta una questione di grande attualità e sensibilità, soprattutto alla luce dei dati più recenti sul mercato del lavoro italiano.

Il caso sottoposto all’attenzione della Suprema Corte riguardava una società che aveva sottoscritto un accordo sindacale con le organizzazioni dei lavoratori, impegnandosi ad aumentare i livelli occupazionali attraverso due strumenti principali: la trasformazione dei contratti part time in full time per i dipendenti interessati e un piano di nuove assunzioni. Nonostante ciò, diversi dipendenti che avevano presentato domanda per la trasformazione del rapporto di lavoro non sono stati inclusi nella procedura, senza che l’azienda rendesse noti i criteri di selezione adottati.

La società, nel contempo, aveva trasformato altri contratti a termine in contratti a tempo indeterminato, preferendo nuove assunzioni esterne piuttosto che valorizzare i lavoratori già in organico che avevano richiesto il full time. Questa mancanza di trasparenza e l’assenza di spiegazioni sulle scelte operate hanno costituito la base della contestazione avanzata dai lavoratori esclusi, i quali hanno lamentato un trattamento discriminatorio e la lesione del principio di parità di trattamento.

Il giudice di primo grado e la Corte d’Appello hanno dato ragione ai lavoratori, condannando il datore di lavoro al risarcimento del danno da perdita di chance, quantificato in una percentuale del 20% della differenza retributiva tra contratto part time e full time per tutta la durata pluriennale del giudizio. La Suprema Corte ha confermato tale condanna, sottolineando che anche in assenza di criteri contrattuali predeterminati, il datore di lavoro ha l’obbligo giuridico di agire secondo i principi di buona fede, correttezza e trasparenza, fondamentali nel diritto del lavoro.

I principi giuridici ribaditi dalla Cassazione

La sentenza della Cassazione specifica che il diritto alla trasformazione del rapporto da part time a full time non sorge in automatico dall’accordo sindacale, ma che il comportamento successivo del datore di lavoro deve sempre rispettare i principi civilistici di correttezza e buona fede. In particolare:

• Il datore di lavoro deve adottare criteri di selezione trasparenti e non arbitrari, specie quando deve scegliere tra più lavoratori con pari requisiti.
• La mancata motivazione delle scelte e la mancanza di comunicazione impediscono al lavoratore di esercitare le proprie ragioni, configurando così un inadempimento contrattuale.
• La violazione di questi obblighi legittima il risarcimento del danno da perdita di chance, anche se non è necessario dimostrare che il lavoratore avrebbe sicuramente ottenuto il full time.

Tale orientamento rappresenta un importante punto di riferimento per tutte le controversie simili, ponendo un limite stringente al potere discrezionale del datore di lavoro e rafforzando i diritti dei lavoratori part time.

Secondo il rapporto ISTAT 2024, presentato a Palazzo Montecitorio dal Presidente Francesco Maria Chelli, l’occupazione in Italia ha mostrato segnali di ripresa, con un aumento significativo dei lavoratori a tempo pieno e indeterminato. Tuttavia, la quota di occupati part time rimane stabile al 17,6%, in linea con la media UE ma con differenze rilevanti tra genere e territorio. In particolare, il part time è quattro volte più diffuso tra le donne rispetto agli uomini, e il 54,8% dei lavoratori part time esprime il desiderio di lavorare di più, con una percentuale ancora più alta tra gli uomini e nel Mezzogiorno.

La normativa vigente, in particolare l’articolo 8 del decreto legislativo 15 giugno 2015, n. 81, riconosce il diritto di precedenza nella trasformazione del rapporto da part time a full time a coloro che in passato avevano un contratto a tempo pieno e che successivamente sono stati trasformati a tempo parziale. Il datore di lavoro è inoltre tenuto a comunicare tempestivamente, entro 5 giorni, la trasformazione ai servizi competenti.

Inoltre, il diritto alla trasformazione è tutelato anche in casi di lavoratori con esigenze specifiche, come patologie oncologiche o situazioni di assistenza a familiari disabili o minori.